Diversiteit en inclusie
NS vindt het essentieel om te werken met een diversiteit aan mensen, qua leeftijd, ervaring, achtergrond, gender, seksuele oriëntatie en karakter. Door divers talent aan te trekken en te behouden, willen we de trots en het werkplezier van onze mensen versterken en onze resultaten verbeteren. Bovendien brengen verschillende mensen verschillende perspectieven mee. We bieden medewerkers gelijke kansen om talenten te ontplooien en streven naar een open, veilige en inclusieve werkomgeving. We willen op alle niveaus een afspiegeling zijn van de beroepsbevolking. Daarom stimuleren we onder andere met streefcijfers en gerichte campagnes het aantrekken en behouden van vrouwen, mensen met een migratieachtergrond en mensen met een arbeidsbeperking. Dat verwachten we ook van onze leveranciers. Zij kunnen informatie hierover vinden in de Gedragscode voor leveranciers.
Vrouwen in de top
Eind 2024 bestond 36% van het seniormanagement van NS uit vrouwen (2023: 35%). Dat is één procentpunt meer dan onze doelstelling. Op dat moment was het percentage vrouwelijke leden van de raad van commissarissen 43%. In 2024 zijn in de raad van bestuur twee vrouwelijke bestuursleden benoemd (50%, peildatum 31 december 2024). Hiermee voldoet NS aan artikel 5.2.3 van de Nota Deelnemingenbeleid Rijksoverheid 2022 en de Wet ingroeiquotum en streefcijfers.
Gelijke beloning
NS voert elke twee jaar een ‘man/vrouw’-inkomensanalyse uit. De berekening van afgelopen jaar toont aan er bij NS geen loonkloof bestaat tussen mannen en vrouwen.
Medewerkers met een arbeidsbeperking
In 2024 werkten er bij NS 165 mensen met een arbeidsbeperking in zogeheten participatiebanen (2023: 159). 151 mensen waren eind december nog in dienst (ultimo 2023: 141). Door de krappe arbeidsmarkt zijn ook collega’s met een arbeidsbeperking lastig te werven. Eind 2024 stonden 2 vacatures voor deze doelgroep open. Voor de begeleiding van collega’s met een arbeidsbeperking leiden we directe collega’s en managers op. Ook bieden we loopbaanbegeleiding, jobcoaching, workshops en opleidingen om hun carrière binnen of buiten NS verder vorm te geven.
Medewerkers met een migratieachtergrond
Voor de in- en doorstroom van medewerkers met een migratieachtergrond werken we onder meer samen met UAF, Refugee talent Hub, Agora Network en de ECHO Foundation. Dit zijn organisaties op het gebied van culturele diversiteit. Daarnaast besteedden we afgelopen jaar in de management development-trajecten extra aandacht aan in- en doorstroom. Naast bewustzijnsworkshops voor leidinggevenden hebben we in het wervingsproces anoniem solliciteren breder geïntroduceerd en zetten we onbevooroordeeld selecteren en gestructureerd interviewen in.
Voor de mensen met een vluchtelingachtergrond is er een aantal specifieke leerwerktrajecten om de afstand tot de arbeidsmarkt te verkleinen. Bij Service & Operatie ontwikkelden we een eigen leerwerktraject van één jaar voor algemeen servicemedewerker. Hieraan zijn in totaal 10 statushouders begonnen. Uit deze groep is één persoon doorgestroomd naar de reguliere functie van servicemedewerker. Ook zetten we het technisch mbo-leerwerktraject voor statushouders in Haarlem en Berkel-Enschot met Randstad Techniek voort. 'Inmiddels volgen 28 statushouders een tweejarig opleidingstraject tot treinmonteur. Acht mensen hebben hun mbo 2-diploma behaald en zijn ingestroomd bij NS als monteur. We bieden medewerkers in deze leerwerktrajecten bij hun werkzaamheden een opleiding, taalondersteuning, werkplekbegeleiding en ontwikkelmogelijkheden aan. Daarnaast zijn er 12 statushouders gestart in onze eigen mbo-opleiding Techniekfabriek waar we ook extra taalondersteuning bieden.
In 2024 zijn tien statushouders gestart in een zogeheten Kickstartbaan Statushouder, een functie op hbo-/wo-niveau, waarbij de medewerkers begeleiding en taaltraining krijgen. NS geeft hen maximaal drie jaarcontracten. In 2024 zijn twee mensen doorgestroomd naar een reguliere functie in ons bedrijf en hebben tien mensen een contractverlenging gekregen. Verder blijven we de instroom van medewerkers met een migratie-achtergrond stimuleren via reguliere vacatures en traineeships.
In 2020 stelde NS de commissie Diversiteit in om diversiteit in seniorposities te stimuleren. Sinds het ontstaan van de commissie zien we een toename van medewerkers met een migratieachtergrond in het seniormanagement. Op 31 december 2024 waren 8,1% op zo'n plek werkzaam (31 december 2023: 7,8%). Het doel is minimaal 10% medewerkers met een migratieachtergrond in senior-posities te hebben in 2025. NS wil hun vertegenwoordiging meer in lijn brengen met de maatschappelijke verhoudingen.